İş hukukunda iki tıp fesih imkanı bulunmaktadır. Bunlardan biri iş kontratının derhal feshi iken başkası bildirimli feshidir. İş mukavelesinin taraflar için çekilmez hale geldiği, mukaveleye devamın iki taraftan biri için beklenemez olduğu hallerde, derhal fesih hakkı doğar.

Milliyet’ten Cem Kılıç’ın yazısı:

İş kontratının devamı mühletince bu derece ağır olmamakla birlikte, iş yerinde bulunması gereken ahengi bozan, işin gerektiği halde yürütülmesini engelleyen durumlarsa patrona bildirimli fesih hakkı doğurur.

Personel açısındansa nedene bağlı olmaksızın fesih hakkı kullanılabilir. Personeller açısından tek dikkat edilmesi gereken nokta, derhal fesih nedenleri yoksa bildirim mühletlerine uyulmasıdır. Hasebiyle iki taraf için de derhal fesih nedenleri yoksa ihbar mühletine uyulması mecburidir.

İKİ TARAFI DA KORUMAK İÇİN

İş Kanunu’nda sayılan ağır ihlal halleri hariç işten ayrılmayı yahut işten çıkarmayı düşünen taraf, evvelden karşı tarafa bildirimde bulunmak zorundadır. Bu bildirimin emeli bilhassa çalışanın işten çıkarılmasından bir müddet evvel husus hakkında bilgi sahibi olmasıdır.

Çalışan bu sayede yeni iş arayabilecek ve harcamalarını ona nazaran düzenleyebilecektir. Tahminen o periyot için fazla borçlanmadan kaçacak, ödemelerini planlayacaktır. Patronsa birebir planı işi için yapabilecektir. Çalışanın yaptığı iş için yeni birisini bulacak, gerektiğinde o işin başka çalışanlara dağıtılmasını sağlayacaktır.

2 – 8 HAFTA ORTASINDA

Bildirim müddetleri İş Kanunu’nda çalışanın çalıştığı müddete bağlı olarak farklı uzunluklarda belirlenmiştir. İşi altı aydan daha kısa sürmüş çalışan için iki hafta, altı ay ila bir buçuk yıl ortasında çalışması olan çalışan için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar çalışması olanlar için altı hafta ve daha fazla çalışması olanlar içinse sekiz hafta bildirim mühleti getirilmiştir.

Bildirim mühletine temel çalışma mühleti, çalışanın işe başladığı tarihle bildirimin yapılacağı tarih ortasındaki müddete nazaran belirlenecektir. Bu müddetler emekçiler ve patronlar için iş mukaveleleriyle yahut toplu iş mukaveleleriyle artırılabilir. Örneğin, üç yıldan fazla çalışması olan emekçinin bildirim müddeti on hafta olarak belirlenebilecektir.

Bildirim mühletleri artırılırken ya hem personel hem patron açısından tıpkı oranda ya da patronun uyması gereken bildirim müddeti işçininkinden fazla olacak biçimde artırılmalıdır.

Üç yıldan fazla yapılacak çalışmalar için, patronun on hafta evvelden bildirimde bulunması aranırken, personelin on bir hafta evvelden bildirimde bulunması koşul koşulamayacaktır.

ARALIKLI ÇALIŞMADA İHBAR MÜHLETİ

Tıpkı patronun yanında aralıklı olarak çalışmanın iş hukukunun getirdiği birçok hakka tesiri bulunmakta ve bu haklara temel çalışma mühletinin nasıl hesaplanacağı tartışma konusu olmaktadır.

Kıdem tazminatında aralıklı mühletlerin birleştirilmesinin ve yıllık müsaade hakkına temel mühletin hesaplanmasının koşulları büyük ölçüde muhakkak iken ihbar mühletinin tespitine ait kurallar kanunda açık karar bulunmaması nedeniyle soru işaretleri barındırıyordu.

Yargıtay yakın tarihli bir kararında, ihbar müddeti bakımından her bir çalışma mühletinin farklı kıymetlendirilmesi gerektiğini açıkça belirtti. İlgili karar şöyle:

“İhbar tazminatı bakımından ise, mülga 1475 sayılı İş Kanunu 14. hususunda kıdem tazminatı istikametinden getirilen bu düzenlemeye paralel bir düzenleme mevzuatta yer almadığından, birebir patrona bağlı olarak bir ya da değişik iş yerlerinde çalışılan müddetlerin birleştirilmesi suretiyle ihbar tazminatı hesaplaması yapılması mümkün bulunmamaktadır.

Bu nedenle her bir çalışma devri için farklı başka kıymetlendirme yapılarak, iş akdinin ihbar tazminatını gerektirir biçimde sona erip ermediği belirlenmeli, ihbar tazminatına hak kazanıldığının tespiti halinde kelam konusu periyoda ait hizmet mühleti ve o devrin son fiyatı üzerinden hesaplamaya gidilmelidir.”

PEŞİN ÖDEME HAKKI

Patron çalışana bildirim mühleti içerisinde hak kazanacağı bütün fiyatları peşin olarak ödeyerek, iş kontratını bildirim anında sona erdirebilecektir. Çalışana işten çıkarılacağının bildirilmesi üzerine, işe ağırlaşmasının düşebileceği, iş sıhhati ve güvenliği açısından işin tehlikelere açık hale gelebileceği ve çalışma ortamında ahengin bozulabileceği düşünülerek bu hak tanınmıştır.

Patronun peşin ödemeyi tercih etmesi halinde, çalışana o devirde çalışmış olsaydı elde edeceği bütün hakları ödemesi gerekmektedir. Ayrıyeten patron çalışana, “seni bildirim mühleti içinde biraz çalıştıracağım, bir kısmının da fiyatını ödeyip iş kontratını sonlandıracağım” diyemez. Peşin ödeme yapmak isteyen patronlar bütün bildirim müddetinin fiyatını ödemek zorundadırlar. Çalışanın ise bu türlü bir hakkı bulunmamaktadır.

BİLDİRİM MÜHLETLERİNE UYULMAZSA…

İş mukavelesini fesheden taraf, karşı tarafa üstte belirtilen ya da mukavelelerle artırıldıysa artırılan müddet kadar evvelce bildirimde bulunmadıysa tazminat ödemek zorunda kalacaktır. İhbar tazminatı denilen bu tazminat kişinin evvelce bilgilendirilmemesine ya da yoluna uygun bildirim mühleti yürütülmemesine bağlanan bir tazminattır.

Patron yahut personel bildirim müddetine uymadığında ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. Ama iş mukavelesini haklı nedenle derhal fesheden taraf öteki taraftan ihbar tazminatı talep edemez, ihbar tazminatı, kendisine karşı fesih uygulanan kişinin talep edebileceği bir haktır.